De 7 dimensies van vertrouwen bouwen
Een team van mensen kan samen veel bereiken. Dan zullen er wel een aantal zaken goed georganiseerd moeten worden want het team succes is er niet zomaar. Vertrouwen van de leden van een team in elkaar en in de leider is een randvoorwaarde. Maar vertrouwen is zo’n algemeen begrip waar hebben we het dan over? Wat verstaan we onder vertrouwen? We zetten hieronder aantal elementen van vertrouwen op een rij.
- Vertrouwen is een gevoel
- Vertrouwen begint bij vertrouwen in jezelf
- Vertrouwen richt zich op een toekomstige situatie
- Vertrouwen heeft met verwachtingen te maken
- Vertrouwen betekent geen grip ergens op hebben
- Vertrouwen kan niet zonder loslaten
- Vertrouwen in mensen is waar we ons in dit artikel op focussen
- Vertrouwen bouwen gaat stap voor stap
- Vertrouwen kan je koppelen aan voorspelbare hoge kwaliteit
Om de impact van vertrouwen op medewerkers, teams en de hele organisatie te kunnen vergroten zullen we eerst een duik moeten nemen in de dimensies van vertrouwen. In dit artikel gaan we de 7 dimensies van vertrouwen bouwen bespreken.
Dimensie 1. Helderheid
Een eerste belangrijke eis voor veel vertrouwen binnen een organisatie is de helderheid van de verwachtingen. Wat verwacht de organisatie van de medewerkers en wat verwachten de medewerkers van de organisatie? Open communicatie speelt hierbij een belangrijke rol. Die open communicatie op zakelijk gebied speelt voor zich maar wat te denken van het persoonlijke vlak? Vanuit gaande dat je ‘eerst mens bent en dan pas professional’ is het raadzaam om ook persoonlijke zaken met elkaar te delen. Als leider heb je de taak om op gezette tijden te communiceren over de stand van zaken binnen de organisatie. Vervolgens ook de dialoog aangaan als er besluiten genomen moeten worden die iedereen aangaan.
Dimensie 2. Voorbeeldgedrag
Leidinggevenden moeten voorbeeldgedrag vertonen. Uit hun gedrag lezen medewerkers af wat feitelijk wel acceptabel is en wat niet acceptabel is. Managers zijn rolmodellen voor medewerkers. Dit begint met zelfvertrouwen van de leidinggevende. Door zelfvertrouwen te hebben in het het werk dat jij doet, straal je een positieve energie uit die wordt opgemerkt door je teamleden. Dit geldt ook voor vertrouwen geven. Door zelf eerst vertrouwen aan de mensen om je heen te geven komt het vertrouwen van de medewerkers ook weer naar de organisatie terug. Wees dus zorgvuldig in je gedrag en realiseer je de waarde van onderstaande punten.
- Spreek nooit slecht over je collega’s in het openbaar
- Geef je teamleden de kans om hun mening te geven
- Neem ideeën van de collega’s serieus
- Rechercheer problemen eerst goed zelf uit
Dimensie 3. Uitvoerbaarheid
Als je verwacht als organisatie dat er met vertrouwen gewerkt wordt dan zal je ook de randvoorwaarden op orde moeten hebben. Het moet wel uitvoerbaar zijn die hoge verwachtingen van vertrouwen. De medewerkers dienen over voldoende tijd te beschikken om hun werk met vertrouwen te kunnen doen. Ook zullen de medewerkers moeten kunnen beschikken over middelen als voldoende budget, goede instrumenten, juiste informatie en bevoegdheden. Het blijkt trouwens dat professionals elkaar sneller vertrouwen indien zij weten dat iedereen bekwaam is voor zijn taak.
Dimensie 4. Betrokkenheid
Er is weinig reden te verwachten dat medewerkers zich verbonden voelen met de organisatie als ze niet goed behandeld worden. Ook een vijandige werkomgeving waarin onderling wantrouwen overheerst werkt negatief op de betrokkenheid. Het is daarom van belang dat organisaties onder hun medewerkers draagvlak creëren voor het te voeren beleid. Investeren in de betrokkenheid van alle medewerkers is ´the way to go´. Dit is te doen door activiteiten te plannen waar medewerkers vrijwillig naar toe kunnen komen. Denk aan samen lunchen tijdens het werk en buiten het werk een teambuilding activiteit plannen. Zo leren je teamleden jou en elkaar op een meer persoonlijke manier kennen. Ook het stimuleren van de groei van mensen levert veel betrokkenheid op. Dat kan door extern training of coaching in te kopen of zelf mensen begeleiden het beste uit zichzelf te halen. Dit heeft positieve invloed op persoonlijk niveau, teamniveau en organisatieniveau.
Dimensie 5. Zichtbaarheid
De 5e dimensie uit de lijst van ‘de 7 dimensies van vertrouwen bouwen’ is zichtbaarheid. Het zichtbaar maken van toezeggingen vergroot het onderling vertrouwen tussen professionals. Dit betekent in praktijk dat je tijdens de vergadering een lijst met actiepunten opstelt. Of je nu leidinggevende bent of niet je kunt regelmatig een update geven over het werk dat je gedaan hebt. Laat ook weten als er suggesties zijn gedaan wat je ermee gedaan hebt. Dit kan per e-mail of door mensen samen te brengen en dit persoonlijk mede te delen. Het wordt voor iedereen dan snel duidelijk wanneer beloftes niet nagekomen worden. Er is transparantie nodig om professionals verantwoordelijk te maken voor hun gedrag. Zonder transparantie ontbreekt de mogelijkheid tot bijsturen en corrigeren van gedrag. Dus de vijfde dimensie gaat over zichtbaarheid of transparantie van de organisatie.
Dimensie 6. Bespreekbaarheid
De voorlaatste dimensie van vertrouwen is bespreekbaarheid. En dan de mate waarin lastige zaken bespreekbaar zijn binnen de organisatie. Zorg dat je als professional open staat voor het bespreken van problemen. Dus niet alleen leidinggevenden kunnen dit toepassen. Zodat andere mensen om je heen weten dat ze altijd bij je terecht kunnen. Door hierover onderling te spreken worden problemen sneller opgelost. Er bestaan ook subtiele manieren waarop een professional vertrouwen kan opbouwen en dat is door taalgebruik. De ‘kracht van taal’ is een studie op zich waar we in een ander artikel verder op in zullen gaan. Heeft iemand je iets in vertrouwen vertelt dan is het belangrijk dat je dat vertrouwen respecteert. Wat je absoluut niet wil is werken in een organisatie waar zaken niet of nauwelijks bespreekbaar zijn en waar kritiek niet wordt geaccepteerd. Er is dan sprake van een cultuur van ‘killing the messenger’.
Dimensie 7. Sanctioneer gedrag
De laatste dimensie van vertrouwen is de bereidheid van organisaties om integer gedrag te belonen en niet integer gedrag te bestraffen. Het beloningssysteem communiceert dus wat op prijs wordt gesteld en wat wordt verwacht. Het is niet alleen belangrijk deze op te stellen, maar ook dat iedereen deze regels toepast. Indien dit niet gebeurt moeten er gevolgen zijn. Het is algemeen bekend dat een team met een gemeenschappelijke ethiek gezonder blijft, productief, verantwoordelijk en vindingrijk is doordat zij met gemeenschappelijke waarden werken en deze waarden handhaven.
| In empirisch onderzoek is nagegaan welke factoren in organisatieverband managers en medewerkers aanzetten dan wel verhinderen tot frauduleus en corrupt gedrag (Kaptein, 1998). Clustering van deze factoren heeft geleid tot een model met zeven dimensies waarmee de kwaliteit van het integriteitsklimaat van een organisatie kan worden bepaald. Des te meer de dimensies zijn ingebed, des te weerbaarder de organisatie is voor malversaties en overtredingen. Deze zeven algemene of generieke dimensies kunnen worden aangevuld met specifieke omstandigheden en factoren, die voor een organisatie gelden.
Bron: Researchgate Kaptein, M., (1998), Ethics Management: Auditing and Developing the Ethical Content of Organizations, Kluwer Academic Publishers, Dordrecht. |
Informatie
Heb je wat geleerd van de 7 dimensies van vertrouwen bouwen? En wil je hier nog beter in worden? Kijk dan eens bij onze leiderschap trainingen. Vertrouwen bouwen is een van de door IPro Training NL benoemde leiderschap vaardigheden. Kijk eens bij onze training vertrouwen bouwen of bel Marcel G. Buijs op 070 – 22 109 20.
